本当に院卒のほうが学部卒より生涯年収が高くなるのか？
院卒のやすです！
こう見えて理系です。
大学は電気通信大学で、大学4年に上る前に学生が一同に集められて
教授から院の案内があるのですが、
その際に「院はいいぞぉ〜生涯年収院の方が高いぞぉ〜」
って言ってグラフを見せてきました。
世間一般的にも「院卒の方が学部卒より生涯年収が高くなる」という話を言われています。それって本当なんでしょうか？
生涯賃金、大学院卒は学部卒より高額--年収差は最大312万円
こちらは男性の年収の推移になります。
学部卒と院卒を比べると確かに差が生まれているように思えるのですが、
これを見てもいくつか疑問に思う点があります。
- 院進学の多い理系と学部卒の多い文系を混ぜた数値になっている
- 院進学できる裕福層は、「親の年収と子どもの学力の関係」の影響を受けている
- 院進学している人は、「院進学できるほど頭が良い層」という濃度が高くなり、年収が上がる
上記3つのことが考えられると思います。
まず1つ目ですが、これ結構大きいですよね。
少し古い2011年のデータでは
- 文系出身者（男）：560万円
- 理系出身者（男）：600万円
となっています。
RIETI - 理系出身者と文系出身者の年収比較－JHPSデータに基づく分析結果－
院進学している人はそもそも年収が高い傾向にある理系が多く、また、院進学する頭脳をもった理系という高密度の、高年収が期待できる層と、その他を較べているため
「院卒のほうが学部卒より生涯年収が高い」という話は、
だからなんだよ！！！
と言い返したいです。
僕自身が理系大学出身なのでわかるのですが、
院進学か就職かで迷う人は多いです。
それで結構とりあえず院進学する人が一定数いて、
もたいないなあと思います。
もし院進学か就職かで頭を抱えているのでしたら、
まずは何を基準に判断するのか軸をいくつか考えて
それをもとに自分が一番求めているものが得られる場所へ行きましょう。
教授の「院進学したほうが生涯年収上がるよ」という甘い言葉には疑いをかけましょうね。
それは因果関係にはないので！
それでは！
エンジニア採用はなぜ難しいのか
こんにちは！高原です。
今回は主力事業テクスタに絡めて、
エンジニアの転職への考察を。
(後ほど追記も増やします)
エンジニア採用ってやっぱり難しいんですよね。
その上で、なんで難しいのかという点を、
ザックリとした所感をまとめていきます。
・エンジニアがいない
まあまずエンジニアがいないんですよ。
ここで考えるべきなのは
エンジニア総人口
ではなく、
転職意向のあるエンジニア
というところです。
エンジニア人口自体も少なく、
転職意向のあるエンジニアも少ない。
さらにそこから独立予備軍などを含めると、、
独立支援サービスも多いエンジニア市場なので、
尚更少なくなっていきます。
そもそもいないっていうのが問題の一つであるはず。
・採用がうまくいってない
次は、採用がうまくいってないという点。
大きく分類していくとこういう感じになるかなと。(MECE気にしてないのでザックリしてますね)
採用ブランディング
母集団形成
アプローチ
採用ペルソナ形成
選考フロー
集まらない
もしくは
集めるターゲットを間違えてる
とかですね。
・クロージングができない
最後が、クロージングできてないこと。
面談から、内定だして、
その後です。
ここは各会社の選考グリップ力ですね。
内定を出したあと、どれだけ人材を握れるか。
そこが肝になります。
意外とノウハウが固まってない部分だったりするので、
ここはしっかり考えた方がいいですね。
エンジニア採用自体がノウハウ化されていないところでもあると思います。
こういう情報はいつでも提供できるので、
興味のあるエンジニア、企業さんは
テクスタ登録してもらうか、
僕に連絡してもらえればと思います！
それでは！
組織作りは、文化作り。組織文化のつくりかた
こんにちは！高原です。
僕は大学卒業前に、ずっと起業したいと思っていたので、
必要なスキルを習得するために就活をしていました。
結果として就職はせずに起業するんですが、
組織作りに関しては就職をしたほうが効率的で、
より早く成長できると思ったんです。
・組織作りに関心がありました。
中でも、組織作りの点では
マイクロアド
ソフトバンク
に魅力を感じて選考を受けていました。
(最近ソフトバンクがマイクロアドと資本業務提携しててビックリしました笑)
結果として内定はもらえて、
その後辞退はしました。
今でも仲良く、
新卒紹介、転職紹介でも仕事をいただいており、
弊社でもマイクロアドの広告を使っています(笑)
とまあそれくらい仲のいい会社なんですが、
何がいいってところを話します。
・文化がいい
すごく文化がいいんですよ。
営業がひとりひとり活躍できるような仕組み、
文化、制度がかなり作り込まれている。
組織開発って言うんですかね、めっちゃうまい。
伸びる会社の特徴のひとつに、
人材開発、組織開発がうまいっていう特徴があると思います。
マイクロアドはそこがすごくうまいですよね。
(ソフトバンクも組織開発がうまい)
文化の作りかたですが、
・指標をつくること
・制度をつくること
・ビジョンを共有すること
・言い続けるキーワードをつくふこと
ここらへんを大切に、作り込まれているなあと思っています。
BEはまだまだこれからですが、文化作り、組織開発にも今後はいろいろ対応していきます！
それでは！PFJ！
スタートアップの銀行借入れでおさえるポイント
どーもです。
Branding Engineerの高原です。
うちの会社は起業して1年後に銀行から借り入れを行ったのですが、
いろんなスタートアップの関係者にどうやってやったの？
とよく聞かれるので記事にしようと思います。
まず第一にですが、借り入れに前向きになることをおすすめします。
記事にもしましたが、いざ「お金が足りない！」となっても
いきなり調達できないのが借り入れです。
さらに、１回目の借り入れはハードルが高く、時間がかかります。
２回目からはハードルが大きく下がるので、
念のため１回目を済ませてしまうことはおすすめです。
先ず前向きになってしまえば行動さえすると
おそらく行動力のある起業家なら簡単です。
１，事業に関わる数字をきれいにしておく。
赤字もいいので、月次試算表の「売上」を右肩上がりになるようにしましょう。
うまいこと成長性が見せられると話がしやすいです。
２，地元に馴染みのある地銀に依頼する
メガバンクは小さい融資は基本相手にしてくれません。地銀か信用金庫がおすすめです。
ベストは、代表の出身地や居住地などに関わる銀行を選び、誰かから紹介してもらいましょう。
代表がそこの個人口座をもっていると話がしやすいです。
３，借り入れの目的を明確にしておく。
基本的に資金は下記２種類に大別して考えます。
・設備資金
・運転資金
設備資金が、オフィスなどの設備への投資に充当される資金のことで、
今回の借り入れはそれぞれいくらずつ必要で、使途は何なのかを明確化しておきましょう。
例えば
設備資金 300万円
⇒主に移転費用。敷金などの初期費用に300万円かかる
運転資金 200万円
⇒主に取引企業の支払いサイトと原価支払いのCF負けを補う
月次売上が100万あり、支払いサイトが60日なので200万円あると資金ショートリスクがなくなる。
４，成長性に関わる話しを担当者向けに丁寧に行う
銀行の融資担当者にもしっかり理解してもらえる説明を心がけましょう。
これ簡単なようで結構難しいです。
それでは！！！！
インターンは「時給制」よりも「インセンティブ制」のほうがいいよね
こんにちは！
高原です
「インターンシップ」って100年前にアメリカで導入されて
日本に導入されたのはここ20年ぐらいらしいですね。
元々も今と同じく「学生に大学では身に付けることのできない、
実践的・専門的なスキルを身につけて欲しい」
という気持ちから行われていました。
ここで先日の「インターンを雇って失敗した話」を振り返ってみましょう！
だいぶはてブで意見が飛ばされていますね笑
簡単にまとめると、
- 無償のインターンが多い中時給1000円でインターンを雇った
- 学生に企業への貢献を期待した
- しかし全然ダメだった
- ダメだった点を記事で公開処刑した
- インターンに期待しすぎたのが間違いだったと反省
- 採用能力の無さとマネジメント能力が低かったと反省
僕的には「はじめから時給制にした」という点が
難しかったんじゃないかと思います。
インターンには次の3つの視点があります。
- 労働力として見る（企業のため）
- 社会貢献（学生の勉強のため）として見る
- 企業への理解として見る（就活、企業のため）
インターンではそれぞれのバランスはきちんと考えて
採用をしなければいけないです。
「労働力としてみる」だけであれば「バイト」と同じ。
なので「労働力として見る」だけでなく、
「社会貢献としてみる」といった視点も重要。
そう考えると「時給制」というのは難しい体制です。
「時給制」よりも「インセンティブ制」のほうがよい
時給制は「勉強する」よりも「稼ぐ」に意識がむきやすくなります。
「1時間いたら●●円あげる」というのは、
インターン生にとって時間に対するコストへの意識が行ってしまいがち。
例えば、時給制でなければ家に持ち帰って進めておこう、
という考えが浮かぶことはインターン生であればあると思いますが、
ここで時給制だと、「家で仕事してもカウントされない」という考えが頭をよぎり
「損をしている気分」になってしまいます。
また、1時間1000円ならこれくらいの労働でいいでしょ、
といった緩める目安もつけてしまいます。
なので時給制より、「インセンティブ制」にしたがほうがいいですね。
企業によって求めているものは違うと思いますし、
インターン生の裁量も違うので絶対「インセンティブ」が良い
とは言い切れないですが、「積極性のあるインターンを雇いたい」と考えるなら
「インセンティブ制」のほうが、学生は「存在価値を示してやる」といった気持ちに
になりやすいです。
無償のインターンも多いですが、
周りなんて関係はありません。
自社がインターン生をどういうポジションに置くかで、有償かどうかを考えるべきでしょう。またその体制もじっくり考える必要あり！
「Tech Stars」が目指す理想の社会について
こんにちは！高原です。
今回は、BEの運営するTech Starsについて書きます。
Tech Stars（テクスタ）は、エンジニアの転職サイトなのですが、
HR系に踏み出す最初のきっかけになったサービスなので
思い入れも強くあります。
このサービスの目指す未来というのは、
「すべてのエンジニアが幸せになる社会」です。
具体的にはどうするんだ、と突っ込まれそうですが、
具体的なところも紹介していきたいと思います。
・オファー市場の活性化
日本のエンジニアはわりと転職しません。
転職しないというより、
自分から転職先を探しまくる人が少ないという印象ですかね。
一方、アメリカの市場ではめちゃめちゃ転職します。
転職の頻度、流動性が上がると全体の平均年中は上がります。
条件を良くしないと他社よりも採用はうまく行きませんからね。
テクスタは企業から求職者にオファー(求人)が直接送られるオファー型、ダイレクトリクルーティング型なので、
エンジニアは興味のある求人がきたときにフラッと遊びに行って、
その後転職をしたいタイミングで転職をすることができるようになります。
また、企業はわりとどこもエンジニアを求めているので、オファーの頻度は高く、転職の需要を肌で感じることになります。
結果として、優秀なエンジニアになればなるほどオファーは集まり、平均年収は高まります。
(そういう世界を目指しています)
・完璧な7割以上マッチング
もう一つが、7割以上の完璧なマッチングです。(相性がいいこと)
転職って難しいです。
ビジョン、能力、業務内容、環境待遇など、様々な条件のマッチングを果たして、完璧なマッチングと言えるでしょう。
ですが、ぶっちゃけサービスベースでは7割以上のマッチング精度があればいいとも思っています。
まずはウェブ上でマッチしているかどうかを確認します。
その上でマッチしている人たちは会ってもらい、
会った際には肌感でマッチングを確かめてもらう。
ウェブと直接を両方合わせて最適なマッチングを生むことができるようにしたいと考えています。
目指すは、エンジニアのプロフィールがテクスタで顕在化し、
かつ転職市場に出てきた際にはオファーが集まり、好条件での転職ができること。
引いては転職市場の平均年収アップ、という点。その後にエンジニアの幸せがあると思っています。
ということで、テクスタの目指す未来はここまで。
おいおい色々な角度で深ぼれればと思っています。
ブラック企業なのにやめられない理由
ちわっす、高原です！
ブラック企業というと、
外にいる人達からは「辞めればいいじゃん」
言葉をアドバイスのつもりで投げかけられますよね。
ブラック企業に勤める人たちは、
自分への待遇や労働環境に不満を抱えていますし、
転職できればしたいと思っています。
それでもブラック企業をやめられない理由が存在しています。
日本労働組合連合会ーブラック企業だと感じる勤務先にとどまっている理由
http://www.jtuc-rengo.or.jp/news/chousa/data/20141128.pdf
- 再チャレンジが難しい（転職先が見つからない不安）
- 転職活動する時間がない
- どこも似たような環境だと思う
- 今の職場をやめたら生活が成り立たないから
- 考える心の余裕がないから
それぞれアンケートでの回答が多い順になっています。
ブラック企業というのが、過重労働による使い潰しする企業のことを指しいる通り
長時間労働や心身への疲弊から、そもそも転職活動する時間がない、余裕が無い
ことがブラック企業をやめられない原因となっています。
一番多い「転職先が見つからない不安」というものの中には
ブラック企業で末端の作業ばかり押し付けられて
能力を高められていないことや、
純粋に転職先が見つからないことへのリスクを感じている人が多いようです。
このようなデータを見ると、
次のような転職支援サービスが必要であることがわかります
- 転職者の時間がかからない
- 今よりも良い条件で転職を行える
- ブラックではない企業の保証
これらの要件を考えると、サービスとしては次のような機能があるといいでしょう。
- 転職者が求人情報を探すのではなく、企業が転職者を探してオファーを送る
- 条件を設定してそれ以上のオファーが来る
- 企業の精査
僕たちはBEでは
これらの社会的な問題を解決するためにも
「TechStars」という転職サービスを作りました。
TechStarsではそのまま
- 企業が転職者を探してオファーを送る
- 企業が転職者の希望条件を見てオファーを送る
- 企業の調査を行う
- 企業が遅れるオファー数に制限をかけている
といったサービスとなっていて、
特に時間がかからない点が特徴的です。
「エンジニア」に特化をしているため、
上記に加えて技術力の可視化も行っています。
ブラック企業なのにやめられないエンジニアの方は
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