「BEの文化づくり」スタートアップ企業が成長するために必要な文化づくりの土台

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こんにちは！河端です。

NHKドラマの真田丸に夢中な関係で侍口調で進めようかと思いましたが、くどいので止めます笑

僕は織田信長を尊敬する人間の一人でもあります。

余談はさておき、今回は弊社の紹介と、最近定めたビジョンなどを伝えたいと思います。弊社は一言で言うと、 「HR × Technology」の分野で NO.1を目指している会社です。 また、弊社全体のビジョンは

「Break The Common Sense」

です。意味は、一言で言うと「常識なんてクソくらえ！」ということ。 「世の中の非合理的な常識を壊し、合理性を追求する」ことで、「合理的な非常識を常識に変える」ことをビジョンに掲げております。

3期目である今季のミッションは

「Make Engineers Happy」

つまり、「エンジニアを幸せにする」ということを本気で叶えようとしています。

僕自身も、共同代表の高原もエンジニア出身という経験から、その間に感じた問題や課題を、まずは「キャリア」という面から解決していこうとしています。

また、弊社は以下のような行動指針があります。

１　常に当事者意識を持ち結果を追い求めよ
２　仕事は自ら創り出し、周りを巻き込め
３　思考を1秒たりとも止めるな
４　本気で働き、激しく遊べ
５　素直に、泥臭く向き合い続けよ
６　根拠のない自信を、絶対的な自信に変えよ

これまでカオスだった会社の風土を、行動指針に起こすとこのようになりました。この行動指針を元にメンバーたちは激しく楽しく働いています。

僕たちが社会の中で、「何のために存在するのか」「どのように解決するのか」そして「解決するためのプロダクトは何なのか」という自分たちの立ち位置、思想を明確にするために、ビジョン、理念、行動指針をしっかりと定めました。

正直、創業した時はビジョンなど定める必要を感じてこなかったですし、もしかしたら必要なかったかもしれないのですが、最近になって必要性を感じます。

それは、現在のメンバーと、これから入るメンバーのために必要だと思います。というのも、チームから組織になるためには、メンバーの中に目に見える形で共通の思いがある必要があると思うからです。行動指針、理念というのはそのための「聖書（バイブル）」的なものになるわけですね。

まず、現在のメンバー全員が同じ方向をしっかり向くために、「聖書」は必要です。

今までは優秀なやつが集まって好き勝手やればいい、と思っていたのですが、人数が増えてくるにつれて、それだけではうまくいかないのかなと思うようになりました。

これは、「全員が本当に同じ方向を向いている組織」、「全員が同じ方向を向くことができていない組織」を経験しないとイメージがわきにくいとは思いますが、そうだなと。

これから入るメンバーに対してはその思いに共感をすることができるか、を提示するためにも理念は必要です。

入社を決める際にお金や労働時間などの条件はもちろん重要だと思いますが、それ以上に目に見える形で会社の文化や雰囲気を確認して、自分に合っているかをしっかり判断する。

この会社の文化に馴染めるのか、それを確認してもらうために、ビジョンなどは非常に重要だと考えております。

自社特有の「カラー」「宗教性」を色濃く維持している会社はすごく強いなと感じています。例えば、リクルート社、サイバーエージェント社、Google社、Apple社、HONDA社、三菱商事、三井物産etc..　言い出したらきりがないですが、上記の会社の「宗教性」にはなんとくなくイメージがあると思います。

このイメージって本当に大事なんですよね。

弊社に投資していただいている佐俣アンリさんや、高速で上場をしたDSPのスタートアップのFreakOut社佐藤さんもおっしゃっていますが、僕らみたいな平均年齢が若いベンチャーに、優秀な大人が来ると成長が鈍化することがあるそうです。

これは、まだ発展途上の国に、全く文化の違う異国民が入ってくるのと同じなんですよね。お互いに持っている感覚が強いので、中で競合してしまうことがある。もちろん、文化も合っている優秀な大人が来ることは成長に寄与することがあるとは思いますが。

僕はリクルート創業者の江副さんに対する尊敬の念が特に強いのですが、あの方は東大の心理学科出身なんですよね。集団心理学的を活かして、組織を作り上げているのではないかと思います。

社員が10名を超え始めたスタートアップの会社には、『リクルートのDNA』という本を一読することをお勧めします。これはリクルート社の中に残る「文化」「カラー」の様々な様子が記されているので、組織作りを考える上で参考になる要素が多いです。

少し長くなりすぎたので、今日はこの辺で。